Kam se poděli profesionálové?

Tabula rasaUž zhruba rok se potýkáme s nedostatkem lidí. Snažíme se přijmout další, ale ti, kteří k nám chodí na pohovory, jsou veskrze agenturní odpad. Jedinci, kteří mají životopis prošpikovaný zkratkami moderních technologií a nezřídka dokonce i praxi na několik stran. Ovšem po klasickém dvouhodinovém pohovoru zpravidla odcházejí a zklamány jsou obě strany. Děláme tedy něco špatně?

Možná ano, možná ne. Ale slyším to i z jiných firem. Opravdu profesionálních programátorů je podle všeho momentálně jako šafránu. Buď pracují na vlastních projektech ve vlastních firmách nebo mají teplé místečko, na kterém dříve či později úplně zakrní. Pár opravdu dobrých je špičkově placeno tam, kde vědí co v nich mají. A nikdo z nich se nechystá odejít.

Člověk by si řekl, že při množství absolventů, které vychrlí každoročně naše vysoké školy, by mělo být lidí dost. Jenže nám se čerství absolventi moc nehodí. Nemáme čas na to, abychom je vychovávali pro někoho jiného. Potřebujeme trošku zkušenější lidi, kteří pro nás nebudou zátěží, ale naopak nám uleví. Vždyť ani my nechceme být denně v práci do noci.

Poslední dobou všichni křičí, že máme málo vysokoškoláků a naše ekonomika se stane závislou na cizincích. Otázkou je, jestli už to tak náhodou není. Když jsem dělal pohovory, dostali se ke mně lidé z východu, dálného východu, ale také z Mexika a Chile. Čechů bylo v porovnání s množstvím cizinců opravdu poskrovnu a navíc byli kvalitativně v průměru o třídu níž než cizinci. Protože naši vzdělaní a perspektivní lidé odcházejí pracovat za hranice. Proč by taky ne, když zdejší podmínky jsou ve srovnání třeba s Německem spíše tristní.

Z toho všeho jednoznačně plyne, že by se firmy měly více starat o vysokoškoláky, kteří budou končit školu teprve za rok za dva. Jejich nástupní platy totiž nejsou nijak závratné, ale nasazením, potažmo chutí něco dokázat, zpravidla předčí dva až tři stálé zaměstnance, kteří už si na své posty zvykli. Za dva roky na juniorské pozici, málokterý z nich neodvede kus pořádný práce.

Moudré firmy, zpravidla řízené zahraničním managementem, už na to přišly dávno. Poskytují stipendia, výhodné půjčky se závazkem, lákají studenty na zajímavé projekty — investují do budoucích zaměstnanců s předstihem. A tyto firmy jsou z pohledu HR víceméně v pohodě, protože mají stálý přísun svěžích sil.

Ale není to jen o tom, vnutit člověku závazek, předtím než se stihne ve světě pořádně rozkoukat. Spolupráce se školami by měla být motivační také pro učitele. Vždyť se dokonce přímo nabízí model zainteresovanosti vyučujících na pracovních výsledcích svých žáků. Mohlo by to fungovat třeba tak, že za každého zaměstnance, který se po dvou letech ukáže jako kvalitní, by škola inkasovala dodatečné prémie od firem, které by měla z větší části povinnost rozdělit vyučujícím, kteří daného člověka vzdělávali pro budoucí zaměstnání.

Protože téměř všechny školy dnes mají systém kreditů za složené zkoušky a je zcela jasně evidováno, u kterého vyučujícího žák zkoušku vykonal, dala by se rozdělit zmíněná prémie velice přehledně. Samozřejmě by museli své dostat nejen zkoušející, ale i cvičící, atd. Ovšem to už jsou nepodstatné podrobnosti. Důležité je, že by se to celkem transparentně dalo realizovat bez nějakých enormních vedlejších nákladů.

Pokud by tedy firmy spolupracovaly poslední dva roky před nástupem do praxe nejen se žáky, ale dávaly by také nějaké peníze vyučujícím po praktickém potvrzení kvality přípravy jejich studentů, nejspíš bychom byli relativně brzy překvapeni mezinárodní konkurenceschopností mladé generace.

Má to ovšem jedno úskalí. Jakmile bychom dosáhli toho, že kvalita přípravy na budoucí povolání by se zvýšila (a troufám si tvrdit, že při takovéto motivaci by se zvýšila razantně), přišly by zahraniční firmy s tím, že budou platit našim školám za kvalitní lidi. Samozřejmě více, než by si mohly dovolit firmy místní. A byli bychom zase tam kde předtím.

Jelikož už je moc hodin, nechám si dokončení této úvahy na jindy. Nebo ji chcete dokončit někdo místo mě? Přijdete na to, jak by se dalo zabránit emigraci kvalitních lidí?

7 myšlenek k “Kam se poděli profesionálové?

  1. Docela by mě zajímalo v čem vidíte nedostatky těch lidí, co se k vám dostanou na pohovor. Podle čeho selektujete? Co od nich očekáváte např. ve vztahu k nějaké konkrétní pozici.

  2. Dobrý den, mladý anonymní člověče!

    Asi nebude překvapivé, že nedostatky nacházím především v nesouladu mezi životopisem (tj. za co se vydávají), reálnými zkušenostmi (všichni dostávají velmi jednoduchý test — tj. co skutečně jsou) a platovými požadavky (tj. jak se hodnotí uchazeč vs. jeho potenciální přínos pro firmu).

    Přeji příjemné odpoledne!

  3. Ano to je možné. Je spousta lidí co si myslí, že umí trochu SQL + nějaký prog. jazyk a chtějí 40k plat a pak při triviálních úkolech píší na fóra o pomoc. Na druhou stranu je spousta firem, které si myslí, že u nich bude člověk dělat za 30k a zároveň bude znát 10x tolik co ten náročný nesebekritický šmudla + bude neustále rozvíjet své schopnosti, ale spokojí se s navyšováním platu menším než je inflace. Mám s tím své zkušenosti. Firmy pořád bědují, že kvalitních lidí v IT moc není, ale přitom nemají vůli je ocenit. A to není jen o tom si vyhádat super nástupní plat. Může to být i méně, ale s odborným růstem musí růst i plat. A to, jak jsem poznal, v mnoha firmách nechápou. Nehledí na odvedenou práci a přínos, ale na věk, koukají na člověka jako na nějakého cucáka, co by chtěl plat, jako nějaký 40letý pecivál, který už ze sebe víc nevymáčkne 🙂

    P.S. Omlouvám se za anonymitu.

  4. Vážený anonymní pane,

    růst inflace by neměl být měřítkem, což je potřeba si uvědomit při volbě oboru, ve kterém se firma pohybuje. Například můžete určitě čekat, že farmaceutické a telco firmy porostou rychleji než třeba uhelné doly. Pokud je ovšem růst platu skutečně pod růstem inflace, přestože roste trh i firma, pak je skutečně něco špatně. Nehodnotil bych to ale pouze v rámci zvyšování platu každý rok, ale třeba po dvou až třech letech. Koneckonců, když nastupujete do firmy, byl byste blázen kdybyste se právě na tohle nezeptal.

    I další problémy s růstem odměn, na které narážite, je třeba vidět i z druhé strany. Dám příklad:

    Nejprve firma přijme člověka, kterého potřebuje (tj. splňuje očekávání na sto procent) a dá mu plat, který očekává. Obě strany jsou spokojené. Růst platu by měl být zajištěn s růstem firmy a růstem trhu.

    Člověk se ale učí, maká na sobě, podává lepší výkon (tj. hravě předčí očekávání). Firma je spokojená, ale člověk chce lepší peníze, výhody, etc. Tím se stává pro firmu drahým. Raději by najala člověka, který pouze splní očekávání, bude s tím spokojený, ale nebude stát tolik.

    Řešení jsou v různých firmách (a v rozličných stadiích trhu práce) různá.

    Buď si firma uvědomí, že najít nového člověka není jednoduché a splní alespoň část požadavků stávajícího člověka, čímž ho udrží na jeho pozici.

    Nebo se firma rozhodne riskovat hledání jiného člověka. Což může stát klidně deset platů současného člověka a návratnost investice je velmi nejistá. Nicméně, v určité fázi je nutné se k tomuto kroku uchýlit. Hlavně proto, že s jídlem roste chuť (tj. člověk bude chtít určitě víc peněz zase za rok a nějaká ta stovka ho jistě neuspokojí) a pro firmu nadstandardní výkon současného člověka od určité úrovně přestává být přínosem.

    Také se může člověk například přesunout na jinou (lépe hodnocenou) pozici v téže firmě, což bývá označováno jako kariérní růst. Ovšem ne vždy je ve firmě volná pozice, na kterou by se daný člověk hodil. Zpravidla se tak děje pouze ve větších firmách (500+ zaměstnanců), které mají kvalitně nastaveny úrovně řízení — což v důsledku umožňuje pružný kariérní růst.

    Každopádně první možnost nelze aplikovat do nekonečna. Jednoho dne se člověk stane tak drahým, že firma raději riskne najmout místo něj dva nové a dá jim v součtu jen o málo více (nebo dokonce často i méně) peněz než dostává v jednom platu současný člověk. A ten si zpravidla najde práci ve firmě, která potřebuje jeho lepší zkušenosti, rychlost práce, preciznost a co já vím co ještě. Taková firma je totiž ochotna dané vlastnosti zaplatit a přinesou jí užitek.

    Problém mladí vs. staří je i o tom, že s mladým člověkem je takříkajíc více práce, protože (a mám pocit, že v IT to platí násobně) často nechápe, že by měl pracovat především pro firmu a řídit se firemní strategií. Dalším faktorem, který určuje jeho cenu, je i očekávatelná stabilita. U staršího člověka lze čekat, že nebude chtít za rok měnit práci, kdežto u mladého ne tak docela. A vstupní náklady na přijetí nového člověka jsou u obou podobné. Takže je možné dát staršímu člověku více peněz, protože lze očekávat, že se vstupní náklady rozpustí do více let.

    Pochopitelně, že mladí mají také své přednosti, ale — nerad to říkám — ty zpravidla nevyvažují přednosti starších. Existují individuální výjimky i určitá specifika pro konkrétní pozice, nicméně když se zeptáte personalistů, pravděpodobně tuto teorii globálně vyvracet nebudou.

    Abych to ale nezahrával do ztracena. Pokud odvádí mladší lepší práci než starší, má vždycky možnost jít za svým nadřízeným a chtít víc peněz (nebo obecně zlepšit hodnocení, protože to nemusí být pouze o penězích). Existuje-li přímé srovnání (moje práce vs. práce někoho jiného za stejný čas), pak je to lehké.

    Jak vidno, dokázal bych na toto téma napsat asi tisíce slov, ale věřím, že z výše uvedeného je jasné co jsem chtěl říct.

    Přeji příjemný podvečer!

  5. Dekuji za velice obsirnou odpoved. Musim rici, ze s Vami v podstate souhlasim.

    Jen pro upresneni… Co se tyka toho navysovani platu s ohledem na inflaci, tak jsem to jiste nemyslel ve stylu ceske odboraske komory, ktera se inflaci ridi. V IT se platy nejak pochybuji, jsou platy prumerne, nadprumerne, vysoke a tyto hodnoty jsou verejnosti vicemene zname. Dale kazda firma ma svoje individualni verze techto hodnot vazane na moznosti firmy a snad i na vykon jedince, nekde dela senior za 40k a junior za 20k, jinde dela senior za 60k a junior za 35k. Jenze kdyz je takovy junior s dvouletou praxi pri studiu dobry a uci se rychle, tak za kazdy rok udela takovy profesni skok, ze po 2–3 letech uz je to hotovej clovek se vsim vsudy, ktery mnohdy predci tzv. seniory s 10 letou praxi. A nektere firmy to proste ignoruji a nechteji vas ocenit ani tak, ze se dostanete na uroven tech jejich internich prumernych az nadprumernych platu, prestoze vam pisi vyborne hodnoceni apod.

    Jak pisete, ze bych byl blazen, kdybych se na takove veci neptal pri pohovoru, tak k tomu Vam muzu rict to, ze se samozrejme ptam a tim to taky konci 🙂 Navic neni dobry si delat iluze o firmach. Klidne vam na pohovoru budou lehce lhat a aby vse dodrzely, tak by clovek potreboval pravnika a do smlouvy si nechal dodelat body s presnou kvantifikaci, jak nejaky profesionalni fotbalista 🙂
    Proste sitauce na trhu je takova, ze rozpeti v platech v IT je strasne velike a lide samozrejme chteji byt v tech hornich patrech, jenze firmy akorat beduji jak je malo kvalitnich lidi, ze na pohovory jim chodi fuseri, ale neuvedomuji si, ze skutecnost je trochu jina. Oni si ve skutecnosti mnohdy stezuji ne na to, ze je malo kvalitnich lidi, oni si stezuji na to, ze je malo kvalitnich lidi, co chteji delat za maly penize s minimalni perspektivou.

    Zasadnim problemem je tedy rozpor v ocekavani obou stran:

    1. Firmy chteji za malo penez hodne muziky. Nejsou mnohdy ochotne zaplatit ani tu kvalitu, kterou oni potrebuji (zde neplati veta ze clovek firmu preroste). Vidi trh prace deformovane a nabidka s poptavkou se u nich protina na nizsi urovni, nez jaka je realita. Citoval bych zde i cloveka z personalni agentury, ktery rikal, ze firmy nehodlaji platit vice, a radsi zamestnaji stredoskolaky za min (ale stredoskolak kvalit dobreho VS absolventa v kratkem obodobi dosahne v mizivem procente pripadu).

    2. Jedinci s ambicemi v IT chteji hodne penez za malo muziky. Cili si mysli, ze kdyz je takovy nedostatek, tak firmy budou brat vsecko a platit budou jeste rady a dost. Takze ve skole na to kaslou a kdyz vylezou tak zjisti, ze skola jim dala malo, ze firmy chteji vice a plati malo.

    Na tom profituji velike, nebo i male ale konkurenceschopne firmy, ktere PLATI a kam KVALITNI lidi jdou.

    Takze cely problem bych redukoval na toto: Je nedostatek prumernych lidi, co budou spokojeni s prumernym platem.

    Pristi tyden bude na jobs.cz diskuse na pribuzne tema.

  6. Dobrý den, Pavle!

    K Vašemu komentáři lze asi pouze dodat, že zásadní rozpor v očekávání obou stran tu vždy byl a nikdy se na tom nic nezmění. Samozřejmě se nůžky tohoto rozporu rozevírají tím více, čím nižší je marže na přidané hodnotě produktů / služeb, které firma prodává.

    To velmi úzce souvisí s blízkostí k ideálnímu fungování trhu (které nenastane nikdy). Pokud se budete pohybovat na ideálním trhu práce a najdete zaměstnavatele, který se pohybuje v ideálně konkurenčním prostředí, budou očekávání obou stran velmi pravděpodobně naprosto vyvážená.

    Fakt, že spousta lidí se na své zaměstnání dostatečně nepřipraví po dobu studia zase souvisí s lokálním systémem hodnocení výkonu ve školství. A to jak v rigidním hodnocení výkonů studentů, tak ve zcela nedostatečném hodnocení kvality pedagogů. Tím se kruh uzavírá a dostáváme se opět k podstatě problému.

    Přeji příjemný víkend!

Napsat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *

Time limit is exhausted. Please reload CAPTCHA.

Tato stránka používá Akismet k omezení spamu. Podívejte se, jak vaše data z komentářů zpracováváme..